مفهوم تدريب الموظفين وأهميته فى تحسين آدائهم
تستطيع أي منشأة أو شركة تحقيق أهدافها إذا قام كل شخص فيها بعمله على أكفأ وجه، وحتى يمكن للعاملين القيام بذلك فهم في حاجة إلى تدريب جيد. قد يحتاج الأمر إلى تدخل العديد من الأشخاص في عملية التدريب لتحديد احتياجات المنشأة وأيضا احتياجات الفرد و اختيار أو تصميم التدريب المناسب لتحقيق هذه الاحتياجات بجانب نقل وتقييم فاعلية هذا التدريب.
ويعرف التدريب بشكل عام بأنه العملية المستمرة التي يتم من خلالها تزويد الموظف المتدرب بالمعلومات والمهارات اللازمة ،لكي يكون قادرا على أداء مهام محددة بشكل أفضل، وإحداث تطوير إيجابي في أدائه وإعداده للتأقلم مع التغيير في المستقبل .
ويعتبر التدريب خياراً استراتيجياً لأي جهة تتطلع الى إعداد كوادر بشرية قادرة على تلبية حاجات العمل ومواكبة التطورات والتغيرات السريعة التي تحدث في مجالات العمل.
وللتدريب أثناء الخدمة أهمية كبيرة نظراً لما يهيئه التدريب للموظف من معارف ومهارات جديدة تتطلبها مهنته،أو من خلال تعرفه على أفضل الحلول للمشكلات التي يواجهها أثناء ممارسته لمهنته مما يزيده تمكناً في أداء عمله ويساعده على تجنب الأخطاء ،ليصل بذلك إلى المستوى المنشود الذي تطمح إليه جهة تسعى للرقي والتقدم.
والفيديو التالى يوضح لك أهمية التدريب بالنسبة للموظفين :
أهداف تدريب الموظفين
يعرف الاستاذ محمد عبد الجواد فى كتابه " قبل أن تخرجها إلى النور" الهدف التدريبى بأنه :"بيان مكتوب يصف النتيجة التى يقصد المدرب الوصول بالمشاركين إليها فى نهاية التدريب " واشار المؤلف إلى أهمية تحديد وصياغة الهدف التدريبى فى إنجاح عملية تدريب الموظفين وتحسين آدائهم وذلك للأسباب التالية:
- يساعد تحديد الأهداف على وضع إطارعام للحلقة التدريبية التى يقوم المدرب بإدراتها .
- يساعد تحديد الأهداف فى تحديد الوقت المتاح لإنجاز ما تريد فى الوقت المتاح والتحكم فى ذلك الوقت .
- يساعد تحديد الأهداف فى تقييم المتدربين والتعرف على مدى وصول المعلومات والخبرات التى يهدف المدرب توصيلها إلى المتدربين ومن ثم إمكانية التغيير بما يحقق أهداف التدريب .
- من خلال تحديد الأهداف يستطيع المدرب أن يتوقع الأسئلة والمواقف التى يمكن أن تقابله وتحديد كيفيةالتعامل معها .
- تحديد الأهداف يساعد المدرب على تحديد الوسائل الإيضاحيةالمناسبة التى يمكن ان تساعده فى تحقيق الهدف التدريبى الذى يسعى لبلوغه .
- يساعد تحديد الأهداف على وضع إطارعام للحلقة التدريبية التى يقوم المدرب بإدراتها .
- يساعد تحديد الأهداف فى تحديد الوقت المتاح لإنجاز ما تريد فى الوقت المتاح والتحكم فى ذلك الوقت .
- يساعد تحديد الأهداف فى تقييم المتدربين والتعرف على مدى وصول المعلومات والخبرات التى يهدف المدرب توصيلها إلى المتدربين ومن ثم إمكانية التغيير بما يحقق أهداف التدريب .
- من خلال تحديد الأهداف يستطيع المدرب أن يتوقع الأسئلة والمواقف التى يمكن أن تقابله وتحديد كيفيةالتعامل معها .
- تحديد الأهداف يساعد المدرب على تحديد الوسائل الإيضاحيةالمناسبة التى يمكن ان تساعده فى تحقيق الهدف التدريبى الذى يسعى لبلوغه .
الأقسام الرئيسية لأهداف تدريب الموظفين
1ـ الأهداف التقليدية لتدريب الموظفين :
أ) تدريب العاملين الجدد وتعريفهم بسياسة وأنشطة المنظمة التي سيعملون بها.
ب) تزويد الموظف أثناء الخدمة بمعلومات أو مهارات معينةعند ادخال تعديلات في أساليب العمل وطرقه أو في الأنظمة والقوانين.
2ـ أهداف حل المشكلات فى تدريب الموظفين :
عندما تواجه العاملين بالمنشأة مشاكل تحتاج الى حل، حينها يأتي دور التدريب في البحث عن أفضل الطرق التيتساعد العاملين على تخطي تلك المشكلات.
3ـ الأهداف الإبداعية لتدريب الموظفين :
وهي التي ترمي الى تحقيق مستويات عالية من أداء العمل ، عن طريق استخدامأساليب علمية متطورة، وعناصر متميزة قادرة على التجديد والابتكاروالابداع.
إن التعرف على أهداف التدريب تدلناعلى تلك الأهمية التي أعطيت ولا تزال لهذا العنصر المهم في تنمية الموارد البشرية،ومن الطبيعي إثارة التساؤلات حول جدوى التدريب نظرا لما تخصص له من إمكانيات مادية و بشرية في المنظمات. و لكن هذا الاتجاه بحد ذاته يتضمن الإجابة على هذه التساؤلات،إذ لولا أهمية التدريب كأحد أسس تنمية الموارد البشرية للمنظمة لما عملت المنظماتعلى إنشاء إدارات متخصصة به، ووفرت لها العناصر المادية و البشرية لتحقيق أهدافها،ويمكن توضيح أهمية التدريب من خلال العناصر التالية:
أ- تحسين أداء الموظف: وينعكس ذلك فيزيادة كمية إنتاجه وتحسين جودته بأدنى تكلفة، وأقل جهد، وفي أقصروقت.
ب- مواكبة التطورات التكنولوجية والتنظيمية:فمن نتائج التقدم التكنولوجي انتشاراستعمال الآلات الحديثة والمعقدة، مما يوجب على المنظمات تدريب موظفيها على استعمال وصيانة كل ما هو جديد من الأجهزة الحديثة. أماالتطورات التنظيمية الحديثة فقد دفعت المنظمات إلى تدريب موظفيها ليتمكنوا منمواكبة واستيعاب التنظيم الحديث.
جـ- تقليل الحاجة إلى الإشراف: فالموظف المتدرب الذي يعي ما يتطلبه عمله يستطيع انجازذلك العمل دون الحاجة إلى توجيه أو مراقبة مستمرة من رؤسائه، وبذلك يوفر وقتهم ويجعلهم يتفرغون للقيام بنشاطات أخرى في خدمة المنظمة. وهذا نقيض حال العامل غيرالمتدرب، فهو يظل في حاجة إلى توجيه دائم ورقابة مستمرة من قبل رؤسائه، وبذلك يعمل على إضاعة أوقاتهم في أمور كان يمكن استغلالها في نشاطات أخرى.
د- تحسين خدمات المنظمة:وكذلك طريقة تقديمالسلع التي تنتجها و تعرضها مما ينعكس على صورة علاقات جيدة بين المنظمة وعملائها.
هـ- تخفيض نسبة حوادث العمل:فقد دلت الإحصائيات المتعلقة بإصابات حوادث العمل وبين العمال المدربين أقل بكثير منها بينالعمال غير المدربين، وكلما قلت نسبة حوادث العمل قلت الخسائر التي تتحملها المنظمةفي معالجة عمالها وأدى ذلك إلى زيادة إنتاجها و بالتالي زيادة مبيعاتهاوأرباحها.
و- تحقيق الاستقرار الوظيفي في المنظمة: وإكسابها صفة الثبات وحسن السمعة في المجتمع، فالموظف المدرب يقوم بإدارة عمله على أكمل وجه ممكن، مما يؤدي إلى زيادة رضا الإدارة عن إنتاجه فيدفعها ذلك إلى مكافأته،إما بزيادة الراتب أو إتاحة مزايا أخرى، وهكذا يتم حفزالعمال لرضاهم عن المنظمة وشعورهم بأنهم جزء منها، فيقل احتمال ترك العمل و الانتقال إلى منظمة أخرى، كماأنهم يقومون بالدفاع عن منظمتهم في أوساط المجتمع.
وينبغى على المدرب أن بما يتوقع منهم أن يحصلوعليه أثناء كل ساعة من ساعات التدريب وأن يوضح للمتدربين الهدف التدريبى من اعدادهم وذلك بكلمات لا لبس فيها ، كما يجب أن يشير المدرب لما يتوقعه من المتدرب وفى أثناء وضع الهدف عليه أن يفكر بأسلوب بناء المجموعات فلكل حلقة تدريبية هدف محدد وعليه فكل ساعة تدريب تسهم فى الإضافة إلى الهدف الكلى .
الفيديو التالى يوضح الفوائد التى يمكن أن تعود على الموظفين والمؤسسة من التدريب:
1ـ الأهداف التقليدية لتدريب الموظفين :
أ) تدريب العاملين الجدد وتعريفهم بسياسة وأنشطة المنظمة التي سيعملون بها.
ب) تزويد الموظف أثناء الخدمة بمعلومات أو مهارات معينةعند ادخال تعديلات في أساليب العمل وطرقه أو في الأنظمة والقوانين.
2ـ أهداف حل المشكلات فى تدريب الموظفين :
عندما تواجه العاملين بالمنشأة مشاكل تحتاج الى حل، حينها يأتي دور التدريب في البحث عن أفضل الطرق التيتساعد العاملين على تخطي تلك المشكلات.
3ـ الأهداف الإبداعية لتدريب الموظفين :
وهي التي ترمي الى تحقيق مستويات عالية من أداء العمل ، عن طريق استخدامأساليب علمية متطورة، وعناصر متميزة قادرة على التجديد والابتكاروالابداع.
إن التعرف على أهداف التدريب تدلناعلى تلك الأهمية التي أعطيت ولا تزال لهذا العنصر المهم في تنمية الموارد البشرية،ومن الطبيعي إثارة التساؤلات حول جدوى التدريب نظرا لما تخصص له من إمكانيات مادية و بشرية في المنظمات. و لكن هذا الاتجاه بحد ذاته يتضمن الإجابة على هذه التساؤلات،إذ لولا أهمية التدريب كأحد أسس تنمية الموارد البشرية للمنظمة لما عملت المنظماتعلى إنشاء إدارات متخصصة به، ووفرت لها العناصر المادية و البشرية لتحقيق أهدافها،ويمكن توضيح أهمية التدريب من خلال العناصر التالية:
أ- تحسين أداء الموظف: وينعكس ذلك فيزيادة كمية إنتاجه وتحسين جودته بأدنى تكلفة، وأقل جهد، وفي أقصروقت.
ب- مواكبة التطورات التكنولوجية والتنظيمية:فمن نتائج التقدم التكنولوجي انتشاراستعمال الآلات الحديثة والمعقدة، مما يوجب على المنظمات تدريب موظفيها على استعمال وصيانة كل ما هو جديد من الأجهزة الحديثة. أماالتطورات التنظيمية الحديثة فقد دفعت المنظمات إلى تدريب موظفيها ليتمكنوا منمواكبة واستيعاب التنظيم الحديث.
جـ- تقليل الحاجة إلى الإشراف: فالموظف المتدرب الذي يعي ما يتطلبه عمله يستطيع انجازذلك العمل دون الحاجة إلى توجيه أو مراقبة مستمرة من رؤسائه، وبذلك يوفر وقتهم ويجعلهم يتفرغون للقيام بنشاطات أخرى في خدمة المنظمة. وهذا نقيض حال العامل غيرالمتدرب، فهو يظل في حاجة إلى توجيه دائم ورقابة مستمرة من قبل رؤسائه، وبذلك يعمل على إضاعة أوقاتهم في أمور كان يمكن استغلالها في نشاطات أخرى.
د- تحسين خدمات المنظمة:وكذلك طريقة تقديمالسلع التي تنتجها و تعرضها مما ينعكس على صورة علاقات جيدة بين المنظمة وعملائها.
هـ- تخفيض نسبة حوادث العمل:فقد دلت الإحصائيات المتعلقة بإصابات حوادث العمل وبين العمال المدربين أقل بكثير منها بينالعمال غير المدربين، وكلما قلت نسبة حوادث العمل قلت الخسائر التي تتحملها المنظمةفي معالجة عمالها وأدى ذلك إلى زيادة إنتاجها و بالتالي زيادة مبيعاتهاوأرباحها.
و- تحقيق الاستقرار الوظيفي في المنظمة: وإكسابها صفة الثبات وحسن السمعة في المجتمع، فالموظف المدرب يقوم بإدارة عمله على أكمل وجه ممكن، مما يؤدي إلى زيادة رضا الإدارة عن إنتاجه فيدفعها ذلك إلى مكافأته،إما بزيادة الراتب أو إتاحة مزايا أخرى، وهكذا يتم حفزالعمال لرضاهم عن المنظمة وشعورهم بأنهم جزء منها، فيقل احتمال ترك العمل و الانتقال إلى منظمة أخرى، كماأنهم يقومون بالدفاع عن منظمتهم في أوساط المجتمع.
وينبغى على المدرب أن بما يتوقع منهم أن يحصلوعليه أثناء كل ساعة من ساعات التدريب وأن يوضح للمتدربين الهدف التدريبى من اعدادهم وذلك بكلمات لا لبس فيها ، كما يجب أن يشير المدرب لما يتوقعه من المتدرب وفى أثناء وضع الهدف عليه أن يفكر بأسلوب بناء المجموعات فلكل حلقة تدريبية هدف محدد وعليه فكل ساعة تدريب تسهم فى الإضافة إلى الهدف الكلى .
الفيديو التالى يوضح الفوائد التى يمكن أن تعود على الموظفين والمؤسسة من التدريب:
مواصفات المدرب الناجح لموظفيه :
إن التدريب هو فن بحد ذاته وموهبة عند البعض، يحتاجالى دراسة وصقل وممارسة، وفن التدريب يحتاج أيضاً الى المدرب المؤهل والمثقف ليس فقط فى مجاله ولكن فى المجالات الأخرى.
وللمدرب الناجحمواصفات ثقافية، إنسانية ونفسية كثيرة تعكس حساسية دوره في أداء رسالته . أبرز هذه الخصائص هي :
- رغبة التعليم ؛ رغبة العطاء بلا حدود، وبذل كلما أوتي من معرفة وخبرة في الإدارة وحتى الحياة.
- الإبتكار والبحث عن طرق جديدة لكسر روتين التدريب ؛ حيث يتحول إلى هاجس قائم وتحد مستمر .
- الإنفتاح على كل ما هو جديد، وتقبل التطورمهما بلغ مستوى المدرب ونجاحه، بعيداً عن الإنغلاق .
- الخبرة الشخصية ؛ فلا يمكن للمدرب النجاح في أداء رسالته ما لم يكن له خبرة شخصية تجعله يلم إلماماً عميقاً بكل المراحل التي يمر بها المتدربين فضلا ًعن خبرته بقدراتهم وإمكانياتهم وحدود تحسينها وتطويرها .
- الحساسية نحو الحاجات الفردية ؛ لإكتشاف الصفات الجيدة في كل مجال وإستعمالها وتطويرها، فالمدرب الناجح هو من لديه خطة عامة لعمله، بجانب خطط فرعية لك وفقا لتفهمه لقدرات المتدربين وإمكانياتهم .
- موهبة حل المشاكل ؛ حل جميع أنواع المشاكل التي تعترض خطة الإعداد التي يتبعها سواء مشاكل تقنية أو إدارية أو نفسية ،،الخ ..
ويتمتع المدرب الناجح بعدد من الكفايات المعرفية والمهارية والإنفعالية ويمكن الإشارة إليها فيما يأتي :
- يعرف الدور الأساسي للمدرب .
- يعرف الأسس المادية لعملية الاتصال .
- يعرف خصائص المتدربين الثقافية .
- ينوع مصادرمعلوماته .
- يفهم دوافع المتدربين .
- يفهم للغة غير اللفظية .
- يستمع إلى المتدربين .
- ينظم الفريق في مجموعات عمل .
- ينظم الوقت .
- يعرض الأسس النظرية للموضوع .
- يدير النقاشات بعد النشاطات .
-يحدّد أهداف التدريب .
- يحلل البرنامج التدريبي .
- يحدد حاجات المتدربين .
- ينظم الجلسة بحيث يضمن مشاركة كل المتدربين .
- يوزع مهام العمل على المتدربين .
- يخطط إشراك المتدربين .
- يسأل أسئلة سابرةومتعمقة .
- يدير الاجتماعات بنجاح .
- يوزع العمل بين المشاركين .
- يبني على خبرات المتدربين .
- يوازن بين اللغة اللفظية وغير اللفظية .
- يستخدم أساليب تقويم مختلفة .
- يقدم رأيه دون أن يفرضه على الآخرين .
- يستخدم أساليب اتصال ناجحة .
- يختار أساليب تدريب ملائمة .
- خبير في الاتصال .
- يستمع جيداً ويلاحظ جيداً .
- لا يقدّم نفسه كشخص محوري مهم .
- يعمل مع المتدربين لا من أجلهم .
- يحاور ويفاوض .
- لا يضع المتدربين في مواقف دفاعية .
- لا يحتكر الحديث .
- يشارك فيالتدريب ويمارس دور المدرب والمتدرب .
- لا يمارس سلطة رسمية أو فنية .
- يتجنب تسويق أفكاره وآرائه .
- يستثمر الوقت دون إطالة أو بطء .
- يستثمرخبرات المتدربين .
- يمتنع عن إصدار أحكام تقويمية .
- يتعامل معالمتدربين كأفراد لا كأنماط .
- يقدم تغذية راجعة .
- يمارس عملية الحواروالمفاوضات .
- يهتم بجميع المتدربين .
- يؤمن بحل النزاعات دون استخدامالعنف .
- يتحكم بانفعالاته ومشاعره .
- يحافظ على خصوصيات المتدربين ومسائلهم الشخصية .
- يتقبل مشاعر المتدربين .
- يتقبل المتدربين كما هم .
- يثق بقدرات الآخرين .
- متحمس للعمل .
وحتى تكون هذا القائد الذى يتطلع إليه الموظفون المتدربون فعليك أن تتحلى بصفات القائد المثالى الذى ينبع تميزه من ثقته بنفسه لا من سلطاته بأن تكون قادر على خلق النجاح واستنباطه ليس من نفسك فقط ولكن من الآخرين فلا تنس أنك قائد لمجموعة وليس إله للرعية والفيديو التالى يحتوى على مجموعة منتقاة من أقاويل كبار المشاهير الذين أثروا العالم بإنجازاتهم وأقوالهم حتى تتفهم قيمة القيادة ومفهوم القائد الصحيح وليس الزائف :
وللمدرب الناجحمواصفات ثقافية، إنسانية ونفسية كثيرة تعكس حساسية دوره في أداء رسالته . أبرز هذه الخصائص هي :
- رغبة التعليم ؛ رغبة العطاء بلا حدود، وبذل كلما أوتي من معرفة وخبرة في الإدارة وحتى الحياة.
- الإبتكار والبحث عن طرق جديدة لكسر روتين التدريب ؛ حيث يتحول إلى هاجس قائم وتحد مستمر .
- الإنفتاح على كل ما هو جديد، وتقبل التطورمهما بلغ مستوى المدرب ونجاحه، بعيداً عن الإنغلاق .
- الخبرة الشخصية ؛ فلا يمكن للمدرب النجاح في أداء رسالته ما لم يكن له خبرة شخصية تجعله يلم إلماماً عميقاً بكل المراحل التي يمر بها المتدربين فضلا ًعن خبرته بقدراتهم وإمكانياتهم وحدود تحسينها وتطويرها .
- الحساسية نحو الحاجات الفردية ؛ لإكتشاف الصفات الجيدة في كل مجال وإستعمالها وتطويرها، فالمدرب الناجح هو من لديه خطة عامة لعمله، بجانب خطط فرعية لك وفقا لتفهمه لقدرات المتدربين وإمكانياتهم .
- موهبة حل المشاكل ؛ حل جميع أنواع المشاكل التي تعترض خطة الإعداد التي يتبعها سواء مشاكل تقنية أو إدارية أو نفسية ،،الخ ..
ويتمتع المدرب الناجح بعدد من الكفايات المعرفية والمهارية والإنفعالية ويمكن الإشارة إليها فيما يأتي :
- يعرف الدور الأساسي للمدرب .
- يعرف الأسس المادية لعملية الاتصال .
- يعرف خصائص المتدربين الثقافية .
- ينوع مصادرمعلوماته .
- يفهم دوافع المتدربين .
- يفهم للغة غير اللفظية .
- يستمع إلى المتدربين .
- ينظم الفريق في مجموعات عمل .
- ينظم الوقت .
- يعرض الأسس النظرية للموضوع .
- يدير النقاشات بعد النشاطات .
-يحدّد أهداف التدريب .
- يحلل البرنامج التدريبي .
- يحدد حاجات المتدربين .
- ينظم الجلسة بحيث يضمن مشاركة كل المتدربين .
- يوزع مهام العمل على المتدربين .
- يخطط إشراك المتدربين .
- يسأل أسئلة سابرةومتعمقة .
- يدير الاجتماعات بنجاح .
- يوزع العمل بين المشاركين .
- يبني على خبرات المتدربين .
- يوازن بين اللغة اللفظية وغير اللفظية .
- يستخدم أساليب تقويم مختلفة .
- يقدم رأيه دون أن يفرضه على الآخرين .
- يستخدم أساليب اتصال ناجحة .
- يختار أساليب تدريب ملائمة .
- خبير في الاتصال .
- يستمع جيداً ويلاحظ جيداً .
- لا يقدّم نفسه كشخص محوري مهم .
- يعمل مع المتدربين لا من أجلهم .
- يحاور ويفاوض .
- لا يضع المتدربين في مواقف دفاعية .
- لا يحتكر الحديث .
- يشارك فيالتدريب ويمارس دور المدرب والمتدرب .
- لا يمارس سلطة رسمية أو فنية .
- يتجنب تسويق أفكاره وآرائه .
- يستثمر الوقت دون إطالة أو بطء .
- يستثمرخبرات المتدربين .
- يمتنع عن إصدار أحكام تقويمية .
- يتعامل معالمتدربين كأفراد لا كأنماط .
- يقدم تغذية راجعة .
- يمارس عملية الحواروالمفاوضات .
- يهتم بجميع المتدربين .
- يؤمن بحل النزاعات دون استخدامالعنف .
- يتحكم بانفعالاته ومشاعره .
- يحافظ على خصوصيات المتدربين ومسائلهم الشخصية .
- يتقبل مشاعر المتدربين .
- يتقبل المتدربين كما هم .
- يثق بقدرات الآخرين .
- متحمس للعمل .
وحتى تكون هذا القائد الذى يتطلع إليه الموظفون المتدربون فعليك أن تتحلى بصفات القائد المثالى الذى ينبع تميزه من ثقته بنفسه لا من سلطاته بأن تكون قادر على خلق النجاح واستنباطه ليس من نفسك فقط ولكن من الآخرين فلا تنس أنك قائد لمجموعة وليس إله للرعية والفيديو التالى يحتوى على مجموعة منتقاة من أقاويل كبار المشاهير الذين أثروا العالم بإنجازاتهم وأقوالهم حتى تتفهم قيمة القيادة ومفهوم القائد الصحيح وليس الزائف :
اثنا عشر توجيها للمدرب الناجح فى تدريب موظفيه
فيما يلي اثنا عشر توجيهاً حددهم الدكتورد. إبراهيم بن حمد القعيد ليكون المدرب أكثر فعالية ونجاحاً:
أولاً:الإعداد لتدريب الموظفين:
تعتبر هذه النقطة القاعدة الرئيسة لأي مجهود تدريبي جيد، ولذلك يجب ألا تستهين بالتخطيط والاستعدادلكل شيء حول برنامج التدريب مسبقاً، كما يجب على المدرب الناجح - ابتداء منالملاحظات الاستهلالية وحتى مرحلة التقويم- أن يتنبأ كيف يمكن لكل جزء من الأجزاءالمكونة للمنهج أن يتوافق مع الأجزاء الأخرى، ويجب التدرب على مواد التدريب ومحتوياته، وجدول الأعمال، والتمارين، والملاحظات وكافة المكونات الأخرى وفحصها ثمإعادة فحصها قبل بدء الدورة.
كما ينبغي أن يكون للمدرب خطة طوارئ. فعلى سبيل المثال اتضح من تجربتي أن الحصص الزمنية التي يقدرها المدرب لمختلف وحدات الدورةغير دقيقة، ومن يجب أن يكون المدرب قادراً على القيام بعمل تعديلات في مواد الدورةومحتوياتها والتمارين المصاحبة.
إن مدى استعداد المدرب يبرهن على احترامهللمشاركين وإعطائهم أقصى درجة من الاعتبار وتقدير وقتهم الثمين. وبالإضافة إلى ذلك يعطي التحضير الجيد والاستعداد الملائم انطباعات جيدة لدى جميع المتصلين بالعمليةالتدريبية من مشاركين ومديرين ومشرفين ومسؤولين وغيرهم، كما يعزز من ثقة المدرب فينفسه ويجعله ممسكاً بزمام المبادرة، ويخلصه من مشاعر الإحباط والشعور بالنقص أوالعجز في تحقيق أهداف التدريب.
ثانياً: وضع الأهداف التى يسعى التدريب لتحقيقها فى آداء العاملين:
يجب على المشاركين أن يعرفوا ماذا يتوقعون من الدورة، كما يجب أن يكونوا واضحين فيما يتعلق بالهدف النهائي للبرنامج. على سبيل المثال، إذا كانت الدورة التدريبية مخصصة للإشراف الإداري، فعلى أي مستوىمن المستويات سوف يتم تقديم المعلومات: المستوى التمهيدي، أم الأوسط أم المتقدم؟وبالنسبة لأنواع السلوك أو المهارات، ما هو السلوك أو المهارة الجديدة والمميزةالتي يمكن توقعها كنتيجة للتدريب؟ يجب دائماً أن تكون أهداف الدورة واضحة، ويجب أنيشترك جميع المتدربين في فهمها. وعند وجود غموض ما يمكن للمشاركين أيضاً المساعدةفي تحديد الهدف وتعريفه. ويمكن القيام بذلك في أثناء تقويم الاحتياجات، أو من خلالالممارسة التعاونية والمناقشات عند بداية الدورة. إن الهدف المحدد من شأنه توفيرمزيد من التعليم المثمر. فإذا كان الهدف غير معروف أو كان موسعاً بدرجة كبيرة، فسوف يستهلك المشاركون طاقة عقلية ضائعة في محاولة لتخمين ما الشيء المهم. ومن ثم عوضاًعن ذلك، يجب توجيه هذه الطاقة نحو فهم محتويات البرنامج.
فيما يلي اثنا عشر توجيهاً حددهم الدكتورد. إبراهيم بن حمد القعيد ليكون المدرب أكثر فعالية ونجاحاً:
أولاً:الإعداد لتدريب الموظفين:
تعتبر هذه النقطة القاعدة الرئيسة لأي مجهود تدريبي جيد، ولذلك يجب ألا تستهين بالتخطيط والاستعدادلكل شيء حول برنامج التدريب مسبقاً، كما يجب على المدرب الناجح - ابتداء منالملاحظات الاستهلالية وحتى مرحلة التقويم- أن يتنبأ كيف يمكن لكل جزء من الأجزاءالمكونة للمنهج أن يتوافق مع الأجزاء الأخرى، ويجب التدرب على مواد التدريب ومحتوياته، وجدول الأعمال، والتمارين، والملاحظات وكافة المكونات الأخرى وفحصها ثمإعادة فحصها قبل بدء الدورة.
كما ينبغي أن يكون للمدرب خطة طوارئ. فعلى سبيل المثال اتضح من تجربتي أن الحصص الزمنية التي يقدرها المدرب لمختلف وحدات الدورةغير دقيقة، ومن يجب أن يكون المدرب قادراً على القيام بعمل تعديلات في مواد الدورةومحتوياتها والتمارين المصاحبة.
إن مدى استعداد المدرب يبرهن على احترامهللمشاركين وإعطائهم أقصى درجة من الاعتبار وتقدير وقتهم الثمين. وبالإضافة إلى ذلك يعطي التحضير الجيد والاستعداد الملائم انطباعات جيدة لدى جميع المتصلين بالعمليةالتدريبية من مشاركين ومديرين ومشرفين ومسؤولين وغيرهم، كما يعزز من ثقة المدرب فينفسه ويجعله ممسكاً بزمام المبادرة، ويخلصه من مشاعر الإحباط والشعور بالنقص أوالعجز في تحقيق أهداف التدريب.
ثانياً: وضع الأهداف التى يسعى التدريب لتحقيقها فى آداء العاملين:
يجب على المشاركين أن يعرفوا ماذا يتوقعون من الدورة، كما يجب أن يكونوا واضحين فيما يتعلق بالهدف النهائي للبرنامج. على سبيل المثال، إذا كانت الدورة التدريبية مخصصة للإشراف الإداري، فعلى أي مستوىمن المستويات سوف يتم تقديم المعلومات: المستوى التمهيدي، أم الأوسط أم المتقدم؟وبالنسبة لأنواع السلوك أو المهارات، ما هو السلوك أو المهارة الجديدة والمميزةالتي يمكن توقعها كنتيجة للتدريب؟ يجب دائماً أن تكون أهداف الدورة واضحة، ويجب أنيشترك جميع المتدربين في فهمها. وعند وجود غموض ما يمكن للمشاركين أيضاً المساعدةفي تحديد الهدف وتعريفه. ويمكن القيام بذلك في أثناء تقويم الاحتياجات، أو من خلالالممارسة التعاونية والمناقشات عند بداية الدورة. إن الهدف المحدد من شأنه توفيرمزيد من التعليم المثمر. فإذا كان الهدف غير معروف أو كان موسعاً بدرجة كبيرة، فسوف يستهلك المشاركون طاقة عقلية ضائعة في محاولة لتخمين ما الشيء المهم. ومن ثم عوضاًعن ذلك، يجب توجيه هذه الطاقة نحو فهم محتويات البرنامج.
-->
>
إن معرفة النقاط الرئيسةالتي ستغطيها الدورة يعتبر وسيلة فعالة في توضيح أهداف الدورة. ويمكن الإعلان عنهذه النقاط ونشرها في الحقيبة التدريبية على شكل جدول للمحتويات أو في ورقة منفصلة أو أمام كل وحدة، أو في التمارين المصاحبة. ويجب أن توضح هذه النقاط بجلاء ماهيةالمعرفة أو المهارة الجديدة التي يتوجب اكتسابها نتيجة للتدريب.
ثالثاً: إشرك المتدربين إشراكاً كاملاً في عملية التدريب:
إن المتدربين وهم عادة من كبارالسن لا يحتفظون بالمعلومات مالم تتوفر لهم الفرصة ليتعلموا بالتجربة والنقاشالفعال والمشاركة الجادة، ويمكنك أن تبرهنعلى كفاءة التدريب، عن طريق إيجاد وسيلة تمكنهم من استخدام المعلومات الجديدة فيأثناء الدورة، ويمكن ذلك عن طريق الإجابة عن الأسئلة وحل التمرينات الجماعية،والغوص في أعماق المضامين التي تهدف الدورة إلى تحقيقها. وبالإضافة إلى ذلك يؤدي إشراك المتدربين في الدورة إلى تعزيز القدرة على التذكر وذلك أن وجود بيئة مشجعة منالتعلم يسمح للمشاركين بتحمل المسؤولية في أدائهم للمهمات التي يكلفون بها وفيما يلى بعض الطرق التي تجعل من دورتك دورة تفاعلية تشجع على التعلم:
* وفر العديد من الخيارات اطلب من المتدربين المشاركة في عمل بعض القرارات الخاصة بالدورة. أشركهم مثلاً في توقيت أجزاء الدورة،وفي اختيار طريقة الجلوس وفي اختيار رؤساء المجموعات، يمكن أن تكون هذه الخياراتفردية ويمكن استعمال التصويت عند الحاجة.
* صمم أنشطة التدريب بحيث تكون تفاعلية وجماعية وزع المشاركين على مجموعات واجعلهم يتنافسوا مع بعضهم بعضاً أو مع مجموعات أخرى.
* لاحق المتدربين بالأسئلة وهناك مجموعات من التمارين التفاعلية التي يشترك فيها المتدربونولها علاقة بنوع الأسئلة التي تطرحها بما في ذلك الألعاب، ولعب الأدوار، وتقديمالتجارب الشخصية، والمعاينات، والاختبارات المعملية والمناقشات والندوات والرحلات الميدانية.
رابعاً: راجع جدول الأعمال واعمل به: لابد أن يكون هناك جدولأعمال للدورة يوضح بجلاء الموضوعات ومواقيتها، فهذا يسهل على المتدربين معرفةالأوقات الخاصة بالعمل والراحة والغذاء. ولابد من المحافظة على جدول الأعمال قدرالإمكان مع بعض التعديلات التي قد تكون ضرورية. وعليك بعدم المبالغة في الدقة.
خامساً: شجع على طرح الأسئلة:
تعتبرالأسئلة الموجهة منالمشاركين جزءاً لا يتجزأ من أي مجهود تدريبي ناجح. فهي الوسيلة التي تنجح بها في إيجاد جو مفتوح ومشجع منالتعلم. وعندما يوجه المشاركون أسئلتهم ، فإنهم يظهرون تعبيرهم بأنهم في وضع مريحوفي بيئة دراسية إيجابية. ومن المهم بالنسبة لهم أن يكونوا في وضع كهذا؛ نظراً لأن ذلك هو المجال الذي يتحقق فيه أقصى قدر من التعلم واكتساب الخبرات.
سادساً: استعمال أساليب مبدعة في الافتتاح والختام:
يقال أن الانطباع الذي نتركه لدى الآخرين لأول مرة على درجة كبيرة من الأهمية والخطورة،وفي عملية التدريب، فإن أولى الكلمات التي تقولها تعتبر جزءاً حاسماً من الانطباعالأول الذي تتركه على المشاركين. وإن ما تقوله منذ البداية سوف يهيئ «المسرح» لبقية معلوماتك.
سابعاً: وجّه الدورة نحو احتياجات المشاركين:
إن المشاركين يرغبون في معرفة مدى ارتباط الدورة باحتياجاتهم. وعليكم بعمل تقويم لتحديد رغباتهموتوقعاتهم. ويمكنك فعل ذلك حتى ولو كانت الدورة إلزامية، وأن المشاركين يجبرون علىالحضور بدون رغبة كاملة منهم. وتساعدك الإجابة عن الأسئلة التالية على ربط الدورةبحاجات المشاركين وتسخيرها لتحقيق أهدافهم: - لماذا اختاروا هذه الدورة؟ - ما هيدوافعهم للمشاركة؟ - هل هم راغبون بالفعل في موضوع الدورة أم أنه ينبغي عليك تحفيزاهتماماتهم.
ثامناً: عليك بزيادة عملية تبادل المعلومات بين المشاركين:
يجب إتاحة الفرصة للمشاركين وتشجيعهم للاجتماع مع بعضهم بعضاً، كما يجب تصميم طرائق للتدريس بحيث تمكن الجميع من تحقيق أكبر قدر من التعارف والعلاقة وتبادل المعلومات،وتقدم النقاشات والمحادثات والعمل في مجاميع واختيار الوسائل المناسبة لتحقيق هذاالغرض.
تاسعاً: استخدام الأساليب السمعية والبصرية المتنوعة:
تزدادالقدرة على الإدراك والتذكر بصورة مثيرة عند استخدام المساعدات البصرية كالشفافيات والأفلام والشرائح في برامج التدريب. فإلى جانب إضافة التنوع وتعزيز عملية التعلم.
عاشراً: امسح المرافق مسبقاً:
يجب التأكد قبل الدورة من أن كلشيء جاهز لبداية دورة ناجحة وعليك وضع قائمة بالمكونات والعناصر التي يجب توفرهاوبأنها تعمل وفي حالة جيدة. يجب على سبيل المثال فحص الأنوار، والأقلام، وأجهزةالكمبيوتر، ( البرامج والمعدات)، وغيرها
الحادي عشر: اهتم بمظهرك الخارجي:
إن أي إهمال لمظهرك قد يثير التساؤل لدى الآخرين هل هذا الإهمال ينسحب على دورتك التدريبية؟
الثاني عشر: حول المعرفة إلى مهارة:
اربط المشاركين بكتب معينة ومراكز مخصصة، وذكرهم بأن التعلموالمراس هو موقف إنساني مستمر لمن أراد الفائدة، ولا سبيل في عصرنا إلى التوقف عندمستوى معين من المعارف أو المهارات.
طرق تدريب الموظفين
خامساً: شجع على طرح الأسئلة:
تعتبرالأسئلة الموجهة منالمشاركين جزءاً لا يتجزأ من أي مجهود تدريبي ناجح. فهي الوسيلة التي تنجح بها في إيجاد جو مفتوح ومشجع منالتعلم. وعندما يوجه المشاركون أسئلتهم ، فإنهم يظهرون تعبيرهم بأنهم في وضع مريحوفي بيئة دراسية إيجابية. ومن المهم بالنسبة لهم أن يكونوا في وضع كهذا؛ نظراً لأن ذلك هو المجال الذي يتحقق فيه أقصى قدر من التعلم واكتساب الخبرات.
سادساً: استعمال أساليب مبدعة في الافتتاح والختام:
يقال أن الانطباع الذي نتركه لدى الآخرين لأول مرة على درجة كبيرة من الأهمية والخطورة،وفي عملية التدريب، فإن أولى الكلمات التي تقولها تعتبر جزءاً حاسماً من الانطباعالأول الذي تتركه على المشاركين. وإن ما تقوله منذ البداية سوف يهيئ «المسرح» لبقية معلوماتك.
سابعاً: وجّه الدورة نحو احتياجات المشاركين:
إن المشاركين يرغبون في معرفة مدى ارتباط الدورة باحتياجاتهم. وعليكم بعمل تقويم لتحديد رغباتهموتوقعاتهم. ويمكنك فعل ذلك حتى ولو كانت الدورة إلزامية، وأن المشاركين يجبرون علىالحضور بدون رغبة كاملة منهم. وتساعدك الإجابة عن الأسئلة التالية على ربط الدورةبحاجات المشاركين وتسخيرها لتحقيق أهدافهم: - لماذا اختاروا هذه الدورة؟ - ما هيدوافعهم للمشاركة؟ - هل هم راغبون بالفعل في موضوع الدورة أم أنه ينبغي عليك تحفيزاهتماماتهم.
ثامناً: عليك بزيادة عملية تبادل المعلومات بين المشاركين:
يجب إتاحة الفرصة للمشاركين وتشجيعهم للاجتماع مع بعضهم بعضاً، كما يجب تصميم طرائق للتدريس بحيث تمكن الجميع من تحقيق أكبر قدر من التعارف والعلاقة وتبادل المعلومات،وتقدم النقاشات والمحادثات والعمل في مجاميع واختيار الوسائل المناسبة لتحقيق هذاالغرض.
تاسعاً: استخدام الأساليب السمعية والبصرية المتنوعة:
تزدادالقدرة على الإدراك والتذكر بصورة مثيرة عند استخدام المساعدات البصرية كالشفافيات والأفلام والشرائح في برامج التدريب. فإلى جانب إضافة التنوع وتعزيز عملية التعلم.
عاشراً: امسح المرافق مسبقاً:
يجب التأكد قبل الدورة من أن كلشيء جاهز لبداية دورة ناجحة وعليك وضع قائمة بالمكونات والعناصر التي يجب توفرهاوبأنها تعمل وفي حالة جيدة. يجب على سبيل المثال فحص الأنوار، والأقلام، وأجهزةالكمبيوتر، ( البرامج والمعدات)، وغيرها
الحادي عشر: اهتم بمظهرك الخارجي:
إن أي إهمال لمظهرك قد يثير التساؤل لدى الآخرين هل هذا الإهمال ينسحب على دورتك التدريبية؟
الثاني عشر: حول المعرفة إلى مهارة:
اربط المشاركين بكتب معينة ومراكز مخصصة، وذكرهم بأن التعلموالمراس هو موقف إنساني مستمر لمن أراد الفائدة، ولا سبيل في عصرنا إلى التوقف عندمستوى معين من المعارف أو المهارات.
طرق تدريب الموظفين
تنقسم طرق التدريب التى يمكن أن يستخدمها المتدرب إلى قسمين :
- طرق التدريب المستخدمة فى مرحلة اكتساب المعلومة .
-طرق التدريب المستخدمة فى ممارسة المعلومة .
- طرق التدريب المستخدمة فى مرحلة اكتساب المعلومة .
-طرق التدريب المستخدمة فى ممارسة المعلومة .
أولا : طرق التدريب المستخدمة فى مرحلة اكتساب المعلومة :
1- المحاضرة:
وهى الطريقة التقليدية فى نقل المعلومات بطرقة رسمية وتعتمد على الدو رالمباشر الذى يقوم به المحاضر فى اعداد المادة العلمية وعرضها وتفسيرها لكن درجة مشاركة المتدربين تكون محدودة للغاية لذا فاسلوب المحاضرة لا يعتبر الاسلوب الأمثل لإلقاء التدريب.
وهى الطريقة التقليدية فى نقل المعلومات بطرقة رسمية وتعتمد على الدو رالمباشر الذى يقوم به المحاضر فى اعداد المادة العلمية وعرضها وتفسيرها لكن درجة مشاركة المتدربين تكون محدودة للغاية لذا فاسلوب المحاضرة لا يعتبر الاسلوب الأمثل لإلقاء التدريب.
وفيما يلى عدد من الشروط لكى تكون المحاضرة ناجحة :
- الإعداد المسبق من قبل المحاضر للمحاضرة من حيث ترتيب الموضوعات ،أو المعلومات حسب تسلسلها المنطقي وفي نقاط محددة ومختصرة .
- العناية في الإعداد للمحاضرة بخلفيات المتدربين واستعداداتهم وقدراتهم لكي تتناسب عملية إلقاء المحاضرة مع خلفياتهم وقدراتهم واستعداداتهم.
- قيام المدرب أثناء المحاضرة ببعض الاستراتيجيات لتحفيز المتدربين لمتابعة المحاضرة مثل طرح بعض التساؤلات المتدرجة والمناسبة لمعلومات المحاضرة
- قيام المدرب بتخصيص وقت بتخصيص وقت كاف للمناقشة وللإجابة على معظم الأسئلة والاستفسارات
- أن تكون لغة المحاضرة سهلة ومتمشية مع قواعد اللغة الفصحى بدرجة عالية
- يستخدم المحاضر تعبيرات الوجه والاتصال النظري والإشارات والإيماءات الجسدية .والصوت المعبر بصفة عامة أثناء إلقاء المحاضرة.
- عدم قيام المحاضر بأفعال مثل تسليك الحلق أو تحريك النظارة الزجاجية بصفة مستمرة.
- أن تكون سرعة إلقاء المحاضرة مناسبة لأخذ المذكرات وتدوين الأفكار.
- يستحسن أن يستخدم المحاضر أثناء إلقاء المحاضرة بعض الوسائل التعليمية السمعية والبصرية أو الاثنين معاً أثناء الإلقاء بهدف التشويق والتنويع والإيضاح.
- عدم قيام المحاضر بقراءة المحاضرة كلمة كلمة.
- قيام المحاضر بإعطاء الأمثلة في المحاضرة بحيث تكون متناسبة مع خلفيات واهتمامات المتدربين .
- أن يقوم المحاضر بتوجيه حديثه أو إلقاؤه على متدرب أو أثنين دون الجميع أناء إلقاء المحاضرة .
2- أسلوب الندوات:
تتمحور الندوة في الغالب حول موضوع معين أومشكلة معينة وتشترك فيها فئتان، وتضم الأولى المختصين أو المهتمين الذين يقومونبعرض وجهات نظرهم حول موضوع الندوة ،بينما تضم الثانية المتدربين ،وغالباً ما يكونموضوع الندوة ذا أهمية لدى المتدربين ،ويتطلب عقد الندوة وجود المختصين في موضوعالندوة ،ووجود حاجة تدريبية فعلية لدى لمتدربين لموضوع الندوة . وبعد طرح آراء وأفكار المختصين تتاح الفرصة للمتدربين لطرح استفساراتهم وأسئلتهم على المنتديين،ويهدف أسلوب الندوة إلى زيادة وعي المتدربين بموضوع الندوة بشكل عميق ومؤثر.
ثانياً: طرق التدريب المستخدمة فى مرحلة ممارسة المعلومة :
1- التدريب العملى :
هى طريقة يقوم فيها المتدرب بحل التمارين بنفسه تحت إشراف المدرب وخلال هذا التدريب العملى يقوم المدرب بشرح اصول الىداء للمتدربين ويلاحظ آدائهم ويبرز ويصحح أخطائهم ويجيب على استفساراتهم والتدريب العملى لابد أن يسبقه توضيح عملى .
1- التدريب العملى :
هى طريقة يقوم فيها المتدرب بحل التمارين بنفسه تحت إشراف المدرب وخلال هذا التدريب العملى يقوم المدرب بشرح اصول الىداء للمتدربين ويلاحظ آدائهم ويبرز ويصحح أخطائهم ويجيب على استفساراتهم والتدريب العملى لابد أن يسبقه توضيح عملى .
2- المناقشة الجماعية الموجهة:
وهى وضع المادة العلمية فى صورة أسئلة واجابات بشكل محكم بحيث تغطى الأسئلة واجاباتها كافة جوانب الموضوع .وفيها تتم المشاركة وتبادل المعارف والآراء والأفكار بطريقة منظمة بهدف الوصول إلى نتيجة محددة تحت إشراف وتوجيه قائد المجموعة .
وهى وضع المادة العلمية فى صورة أسئلة واجابات بشكل محكم بحيث تغطى الأسئلة واجاباتها كافة جوانب الموضوع .وفيها تتم المشاركة وتبادل المعارف والآراء والأفكار بطريقة منظمة بهدف الوصول إلى نتيجة محددة تحت إشراف وتوجيه قائد المجموعة .
3- تمثيل الأدوار:
يقوم المدرب بعرض المشكلة ثم يعطى مثالاً عملياً على أن يقوم المتدربين بتنفيذه بأنفسهم ، ويستخدم هذا الأسلوب فى التدريب على القيادة الإدارية وتدريب المشرفين والبائعين وغيرها من المجالات التى تتطلب تنمية مهاات التعامل مع الآخريين.
يقوم المدرب بعرض المشكلة ثم يعطى مثالاً عملياً على أن يقوم المتدربين بتنفيذه بأنفسهم ، ويستخدم هذا الأسلوب فى التدريب على القيادة الإدارية وتدريب المشرفين والبائعين وغيرها من المجالات التى تتطلب تنمية مهاات التعامل مع الآخريين.
4- دراسة الحالات :
تستخدم هذه الطريقة بشكل أساسى فى التدريب على الموضوعات التى يواجه المتدرب فيها موقف عملى فى حاجة إلى دراسة وتحليل للخروج بمؤشرات ودلالات تؤدى فى النهاية إلى الوصول للقرارات الصائبة.
تستخدم هذه الطريقة بشكل أساسى فى التدريب على الموضوعات التى يواجه المتدرب فيها موقف عملى فى حاجة إلى دراسة وتحليل للخروج بمؤشرات ودلالات تؤدى فى النهاية إلى الوصول للقرارات الصائبة.
5- أسلوب الورشة التدريبية:
يتضمن هذا الأسلوب أكثر من أسلوب تدريبي ،فهو يستخدم أسلوب المحاضرة واسلوب النقاش والعروض العملية (الدروس النموذجية) ويطلق على الورشة التدريبية اسم أسلوب تجاوزاً وإنما في الحقيقة هي تتضمن وتستخدم مجموعة من الأساليب التدريبية، وتهدف الورشة التدريبية بصفة عامة إلى إكساب المعارف والمهارات والاتجاهات في جانب مهم من جوانب عمل المتدرب وتتراوح مدة الورشة من ثلاثة أيام إلى عدة أسابيع ويتطلب استخدام الورشة مراعاة مجموعة من الأمور وهي:
يتضمن هذا الأسلوب أكثر من أسلوب تدريبي ،فهو يستخدم أسلوب المحاضرة واسلوب النقاش والعروض العملية (الدروس النموذجية) ويطلق على الورشة التدريبية اسم أسلوب تجاوزاً وإنما في الحقيقة هي تتضمن وتستخدم مجموعة من الأساليب التدريبية، وتهدف الورشة التدريبية بصفة عامة إلى إكساب المعارف والمهارات والاتجاهات في جانب مهم من جوانب عمل المتدرب وتتراوح مدة الورشة من ثلاثة أيام إلى عدة أسابيع ويتطلب استخدام الورشة مراعاة مجموعة من الأمور وهي:
- أن يكون تخطيط الورشة التدريبية دقيق متمحوراً حول الحاجات التدريبية للمتدربين ووفق جدولة زمنية محددة
- أن يتسم تخطيط الورشة التدريبية بالتسلسل المنطقي في ترتيب الأنشطة التدريبية والفعاليات فمثلا تلقى المحاضرات النظرية ثم تقدم العروض العملية او التدريب على العمليات ثم يدور النقاش وأخيرا استخلاص التوصيات
- أن يكون اختيار المتدربين دقيقا وفق معايير محددة
- أن تكون أهداف الورشة التدريبية واضحة وتختار انشطة الورشة التعليمية وتقوم نتائجها في ضوئها
- يجب تأمين كافة مستلزمات .
- ان تكون أدوات تقويم آثار الورشة معدة وجاهزة بصورة مسبقة.
- ان تختار الأوقات المناسبة للتنفيذ.
- أن يكون موقع الورشة التدريبية مناسبا للمتدربين .
6- أسلوب العروض العملية Demonstration :
ويقصد بالعروض العملية ذلك النشاط الذي يقوم به المدرب أو المتخصص أو أحد زملاء المهنة من المتقنين لذلك النشاط بهدف توضيح كيفية أداء عمل ما أو مجموعة من المهارات للمتدربين بطريقة عملية ويستخدم هذا الأسلوب لعرض كيفية تطبيق بعض الأفكار أو المفاهيم النظرية في مواقف تطبيقية (تتوفر فيها ظروف وشروط العمل الحقيقي) أمام المتدربين لكي يتمكنوا من إعادة أداء العرض عند توفر نفس الظروف ،ويعتبر هذا الأسلوب بمثابة البيان العملي أمام المتدربين .
7- العصف الذهنى ( التنشيط الفكرى ) :
العصف الذهنى او التنشيط الفكرى : هى طريقة من طرق التدريب و التى تعتمد على جمع الافكار و تصنيفها للوصول للهدف التدريب دون التعرض لتقييم الافكار المطروحة ، وتقوم مبادئ العصف الذهنى على عدة قواعد:
* ضرورة تجنب النقد للأفكار المتولدة :
أي استبعاد أي نوع من الحكم أو النقد أو التقويم في أثناء جلسات العصف الذهني ، ومسؤولية تطبيق هذه القاعدة تقع على عاتق المعلم وهو رئيس الجلسة .
أي استبعاد أي نوع من الحكم أو النقد أو التقويم في أثناء جلسات العصف الذهني ، ومسؤولية تطبيق هذه القاعدة تقع على عاتق المعلم وهو رئيس الجلسة .
* حرية التفكير والترحيب بكل الأفكار مهما يكن نوعها :
والهدف هنا هو إعطاء قدر أكبر من الحرية للطالب أو الطالبة في التفكير في إعطاء حلول للمشكلة المعروضة مهما تكن نوعية هذه الحلول أو مستواها .
والهدف هنا هو إعطاء قدر أكبر من الحرية للطالب أو الطالبة في التفكير في إعطاء حلول للمشكلة المعروضة مهما تكن نوعية هذه الحلول أو مستواها .
* التأكد على زيادة كمية الأفكار المطروحة :
وهذه القاعدة تعني التأكيد على توليد أكبر عدد ممكن من الأفكار المقترحة لأنه كلما زاد عدد الأفكار المقترحة من قبل التلاميذ / الجماعة زاد احتمال بلوغ قدر أكبر من الأفكار الأصلية أو المعينة على الحل المبدع للمشكلة .
وهذه القاعدة تعني التأكيد على توليد أكبر عدد ممكن من الأفكار المقترحة لأنه كلما زاد عدد الأفكار المقترحة من قبل التلاميذ / الجماعة زاد احتمال بلوغ قدر أكبر من الأفكار الأصلية أو المعينة على الحل المبدع للمشكلة .
* تعميق أفكار الآخرين وتطويرها :
ويقصد بها إثارة حماس المشاركين في جلسات العصف الذهني من الطلاب أو من غيرهم لأن يضيفوا لأفكار الآخرين ، وأن يقدموا ما يمثل تحسيناً أو تطويراً .
ويقصد بها إثارة حماس المشاركين في جلسات العصف الذهني من الطلاب أو من غيرهم لأن يضيفوا لأفكار الآخرين ، وأن يقدموا ما يمثل تحسيناً أو تطويراً .
8- الخرائط الذهنية :
وتُـعرف الخريطة الذهنية بأنها (أسلوب منظم لعرض الأفكار وعلاقاتها ببعضها بصورة مكتوبة وباستخدام الكلمات والصور الرمزية والألوان والأرقام والخطوط). وتكون الخطوط المرسومة على الخريطة مائلة لتتناسب مع الحقائق العلمية حول خصائص الفص الأيمن للدماغ كما تستخدم الألوان لتشغيل الفص الأيمن كذلك ، أما استخدام الأرقام والكلمات بالخريطة فيكون لتشغيل الفص الأيسر. أما لماذا هي خطوط ؟ وذلك حتى تتشابه مع الخلايا العصبية وخلايا المخ كما أن المعلومات يتم تخزينها في خلايا المخ على الخطوط أو الروابط و ليس بالخلية نفسها. ويُـذكر في هذا الشأن أنه لما مات أينشتاين أوصى أن يأخذ عقله و يدرس وبالفعل تم تنفيذ وصيته واستنتج الأطباء بعد تشريح مخه أن روابط الخلايا المخية لديه كبيرة عن الخلايا العادية لدى أغلب الناس ..لذا استنتجوا أنه كلما زادت معرفتك في موضوع كبر حجم الروابط الخاصة بالخلية المتعلقة بالموضوع .. كما يرتاح الفرد عن قراءة الخريطة من اليمين إلى اليسار لأن دوران الذبذبات في عقولنا يتم بهذه الطريقة.
وتُـعرف الخريطة الذهنية بأنها (أسلوب منظم لعرض الأفكار وعلاقاتها ببعضها بصورة مكتوبة وباستخدام الكلمات والصور الرمزية والألوان والأرقام والخطوط). وتكون الخطوط المرسومة على الخريطة مائلة لتتناسب مع الحقائق العلمية حول خصائص الفص الأيمن للدماغ كما تستخدم الألوان لتشغيل الفص الأيمن كذلك ، أما استخدام الأرقام والكلمات بالخريطة فيكون لتشغيل الفص الأيسر. أما لماذا هي خطوط ؟ وذلك حتى تتشابه مع الخلايا العصبية وخلايا المخ كما أن المعلومات يتم تخزينها في خلايا المخ على الخطوط أو الروابط و ليس بالخلية نفسها. ويُـذكر في هذا الشأن أنه لما مات أينشتاين أوصى أن يأخذ عقله و يدرس وبالفعل تم تنفيذ وصيته واستنتج الأطباء بعد تشريح مخه أن روابط الخلايا المخية لديه كبيرة عن الخلايا العادية لدى أغلب الناس ..لذا استنتجوا أنه كلما زادت معرفتك في موضوع كبر حجم الروابط الخاصة بالخلية المتعلقة بالموضوع .. كما يرتاح الفرد عن قراءة الخريطة من اليمين إلى اليسار لأن دوران الذبذبات في عقولنا يتم بهذه الطريقة.
ثانياً : الأدوات اللازمة لإعداد الخريطة الذهنية:
قبل أن تشرع في كتابة الخريطة الذهنية وبعد أن تكون قد حددت الفكرة الرئيسية التي تود كتابة الخريطة من أجلها عليك ببعض التجهيزات الضرورية لعل من أهمها ما يلي:
· مكان هادئ وجلسة مريحة.
· ورقة كبيرة الحجم (أكبر من A4 إذا أمكن) وليس شرطاً أن تكون بيضاء اللون.
· أقلام متعددة الأحجام والألوان والأنواع .
قبل أن تشرع في كتابة الخريطة الذهنية وبعد أن تكون قد حددت الفكرة الرئيسية التي تود كتابة الخريطة من أجلها عليك ببعض التجهيزات الضرورية لعل من أهمها ما يلي:
· مكان هادئ وجلسة مريحة.
· ورقة كبيرة الحجم (أكبر من A4 إذا أمكن) وليس شرطاً أن تكون بيضاء اللون.
· أقلام متعددة الأحجام والألوان والأنواع .
مراحل الخريطة الذهنية:
- مرحلة الفكرة الرئيسية والتي تقم فيها بوضع الورقة أمامك ثم تكتب في مركزها الأفقي والعمودي كلمة واحدة أو كلمتين تعبر عن الفكرة الأساسية.
- مرحلة الفكرة الرئيسية والتي تقم فيها بوضع الورقة أمامك ثم تكتب في مركزها الأفقي والعمودي كلمة واحدة أو كلمتين تعبر عن الفكرة الأساسية.
- مرحلة توليد الأفكار والتي تحتاج منك تحرير عقلك من القيود لكي تتدفق الأفكار والتي بإمكانك كتابتها في صورة كلمات مفتاحية وكلمات تابعة لها كما يمكنك التوسع عبرالمزيد من الأفكار الفرعية.
وفي هذه المرحلة عليك أن تضع الأفكار دون أن تحكم عليها وعلى علاقتها بما تريد مهما بدت غير متصلة ببعضها البعض أو صعبة التطبيق يمكنك تصحيح ذلك لاحقاً ولكن لا تحدد وقتاً خلال هذه الخطوة غير أنه عليك تذكر أن العقل البشري يعمل بكفاءة في إنتاج أفكار جديدة لمدة تتراوح ما بين 5-7 دقائق فقط، لذا عليك أن تستغل تدفق الأفكار هذا بأقصى طريقة ممكنة.
كذلك يفضل أن تستخدم لون واحد لكل مجموعة من الأفكار ما دمت متأكداً أن ذلك لن يؤثر على تركيزك في كتابة أكبر وأفضل قدر من الأفكار المتولدة لديك. كما بإمكانك استخدام الصور والرموز والكلمات المفتاحية لاختصار أكبر وقت ممكن حرية وعليك جعل الكلمة المركزية هي أكثر كلمة وضوحاً ثم الكلمات المفتاحية ثم الأفكار الفرعية وهكذا.
- مرحلة الخطوط والتي تقم فيها بتوصيل الكلمات المفتاحية بالموضوع الرئيسي ثم قم بتوصيل الأفكار الفرعية التابعة لكل كلمة مفتاحية بخطوط ذات ألوان وأحجام متناسبة مع كل مجموعة أفكار ومن حيث ما إذا كانت رئيسية أو فرعية.
- مرحلة الخطوط والتي تقم فيها بتوصيل الكلمات المفتاحية بالموضوع الرئيسي ثم قم بتوصيل الأفكار الفرعية التابعة لكل كلمة مفتاحية بخطوط ذات ألوان وأحجام متناسبة مع كل مجموعة أفكار ومن حيث ما إذا كانت رئيسية أو فرعية.
-مرحلة التقييم والفحص للخريطة الذهنية التي قمت بإعدادها والقيام بأي ترتيب أو تعديل على الأفكار المكتوبة أو طباعتها على الكمبيوتر بصورة أفضل حتى يتسنى لك بعد ذلك على الجهة المستهدفة وبصورتها النهائية الملائمة.
وسائل التدريب والإيضاح :
وسائل التدريب والإيضاح :
قبل بداية البرنامج التدريبى لابد من التأكد من فعالية الوسائل المستخدمة بما يسهم فى تطوير آداء المتدربين وإنجاز مهمة المدرب بصورة فعالة .
مميزات اللوحات الإيضاحية:
- هى طريقة سهلة ومريحة لإعطاء معلومات مرئية بالصور والكلمات والرسم والاعداد والأشكال بصورة مشوقة تعزز الحلقة التدريبية .
- يمكن الإحتفاظ بها .
- يمكن عمل تكبير للمواد المطبوعة والتى يمكن عرضها أمام المجموعة واستخدامها كمرجع طوال فترة البرنامج التدريبى .
- يمكن أن تسهل الوسائل الإيضاحية طريقة التقديم والعرض من خلال :
- تبسيط المواد المعقدة.
- إضافة التنوع .
- يمكن أن تكّمل أو تحل محل مذكرة المحاضرات .
- تقليل الوقت الذى يمكناستغراقه فى الشرح .
- زيادة الإستيعاب.
- هى طريقة سهلة ومريحة لإعطاء معلومات مرئية بالصور والكلمات والرسم والاعداد والأشكال بصورة مشوقة تعزز الحلقة التدريبية .
- يمكن الإحتفاظ بها .
- يمكن عمل تكبير للمواد المطبوعة والتى يمكن عرضها أمام المجموعة واستخدامها كمرجع طوال فترة البرنامج التدريبى .
- يمكن أن تسهل الوسائل الإيضاحية طريقة التقديم والعرض من خلال :
- تبسيط المواد المعقدة.
- إضافة التنوع .
- يمكن أن تكّمل أو تحل محل مذكرة المحاضرات .
- تقليل الوقت الذى يمكناستغراقه فى الشرح .
- زيادة الإستيعاب.
لكن تلك الوسائل الإيضاحية يمكن أن تتحول إلى أدوات تدميرية إذا :
- اُستخدمت بكثرة فى العرض .
- كانت مزدحمة كثيرة الكلمات والخرائط المتداخلة .
- مملة .
- لا تتفق واحتياجات الجمهور.
- اُستخدمت بكثرة فى العرض .
- كانت مزدحمة كثيرة الكلمات والخرائط المتداخلة .
- مملة .
- لا تتفق واحتياجات الجمهور.
بعض الوسائل الإيضاحية التمكن الإستعانة بها فى التدريب :
- السبورة.
- اللوحات الورقية .
- الأوراق الموزعة .
- جهاز عرض الشفافات Over headprojector.
- أشرطة الفيديو .
كيف تقدم حلقة تدريبية ؟
تعد العلاقة بين المدرب والمتدرب عنصراً هاماً في خلق تغيير دائم عن طريق التدريب،وهناك عناصركثيرة تسهم في خلق بيئة تدريبية إيجابية . وللمحافظة عليها يمكن اقتراح هذه النقاط لمراجعتها قبل أي حلقة تدريبية :
- السبورة.
- اللوحات الورقية .
- الأوراق الموزعة .
- جهاز عرض الشفافات Over headprojector.
- أشرطة الفيديو .
كيف تقدم حلقة تدريبية ؟
تعد العلاقة بين المدرب والمتدرب عنصراً هاماً في خلق تغيير دائم عن طريق التدريب،وهناك عناصركثيرة تسهم في خلق بيئة تدريبية إيجابية . وللمحافظة عليها يمكن اقتراح هذه النقاط لمراجعتها قبل أي حلقة تدريبية :
في يوم التدريب :
- كلما كان تحضيرك للمادة جيداً استطعت الانتباه إلى إشارات هامة ، وبالتالي تضبط أسلوبك في البرنامج
- اذهب إلى قاعة التدريب مبكراً لتعطي نفسك وقتاً للاستعداد ولتكون في استقبال المبكرين من المتدربين .
- تأكد من أن كل متدرب يمكنه أن يرى شاشة العرض والسبورة وخلافه .
- افحص كل الأجهزة المستخدمة واحتفظ ببعض قطع الغيار سريعة الاستبدال للاحتياط .
- كن مرتاحاً مع المشاركين قبل البداية رسمياً ، وشاركهم لخلق التفاعل .
- اطلب من جميع المشاركين الاستعداد للتدريب وإنهاء كل ما يشغلهم .
- كلما كان تحضيرك للمادة جيداً استطعت الانتباه إلى إشارات هامة ، وبالتالي تضبط أسلوبك في البرنامج
- اذهب إلى قاعة التدريب مبكراً لتعطي نفسك وقتاً للاستعداد ولتكون في استقبال المبكرين من المتدربين .
- تأكد من أن كل متدرب يمكنه أن يرى شاشة العرض والسبورة وخلافه .
- افحص كل الأجهزة المستخدمة واحتفظ ببعض قطع الغيار سريعة الاستبدال للاحتياط .
- كن مرتاحاً مع المشاركين قبل البداية رسمياً ، وشاركهم لخلق التفاعل .
- اطلب من جميع المشاركين الاستعداد للتدريب وإنهاء كل ما يشغلهم .
في بداية التدريب :
- حاول أن يقوم أحد كبار المسئولين الكبار بافتتاح البرنامج التدريبي ليضيف جدية وأهمية إلى البرنامج .
- حضر للافتتاحية لتبدأ بداية قوية .
- حدث المشاركين في البداية عما تتوقعه منهم وما يتوقعونه منك .
- ذكّر المشاركين بالآتي :
- أنهم مسئولون عن تدريبهم .
- أن يكونوا صادقين في إشعارك إذا لم تلب احتياجاتهم التدريبية .
- قدم نفسك واجعل المشاركين يقدمون أنفسهم .
- وضح أهداف البرنامج .
- استعرض البرنامج وانسبها للأهداف .
- قدّر أن المشاركين لديهم حماسة متفاوتة نحو التدريب .
أثناء التدريب :
كن منطقياً أثناء التدريب ، ويمكنك عمل ذلك إذا :
- ناقشت مدة فترات الراحة مع المشاركين .
- كتبت أوقات العودة على السبورة .
- لم تنتظر المتأخرين .
- أغلقت الباب في الوقت المتفق عليه .
- لِمَ تقم بتلخيص ما فات على المتأخرين .
إذا لم يستمر التدريب حسب الخطة ، فلا تثير الانتباه للمشكلة باعتذارك مالم تكن المشكلة واضحة .
- ادعم عملية التدريب عن طريق :
- خلق جو نشط بتشجيعك للمشاركة .
- تعامل مع كل موضوع على حده .
- تدرج من السهل إلى الصعب .
- اجعل المشاركين يستعملون أكبر قدر من حواسهم الخمس .
- قم بمراجعة كل جزء قبل انتقالك إلى الجزء الذي يليه .
- لا تخف إذا لم تكن لديك إجابة عن أحد الأسئلة ، وأسأل الآخرين إذا كانت لديهم الإجابة . وإذا لم تكن لديهم الإجابة فقل للسائل أنك ستعود إليه بالإجابة فيما بعد. ولا تكذب أو تتحذلق ، وإلا فإن أمانتك وقدرتك على التأثير على مستمعيك ستضعفان أمامهم .
- تجنب استعمال المصطلحات والكلمات غير المألوفة ، فذلك يعني أنك نظري ومتعال .
- استعمل الوسائل البصرية كلما أمكن ذلك فهي أكثر فعالية من التحدث بحوالي ست إلى ثمان مرات ، ويمكنك استعمال الرسومات والبيانات وخرائط الرسم .
- توقف من وقت لآخر لتعرف رأي المشاركين اسألهم ـ مثلاً ـ كم منكم حاول هذه العملية ؟ إن سؤال المشاركين عن رأيهم يكون بمثابة التغيير المقبول في إيقاع الدرس ويمدك بمعلومات مفيدة .
- كرر الأسئلة أو أعد صياغتها إذا اعتقدت أن كل المشاركين لم يسمعوها.
- غيّر من إيقاع الدرس ووسائل العرض لتبقى الرغبة بدرجة عالية ، و تذكر أن مدة الانتباه بالنسبة للكبار لا تستمر طويلاً ، لذلك غير الإيقاع ووسيلة العرض ونوع بين مهام الفريق وبين التكليف الفردي .
- استخلص المعلومات من المجموعة كلما كان ذلك ممكناً .
- تجوّل أثناء فترات الراحة ، وانضم إلى كل مجموعة لوقت قصير ، ولاحظ التفاعل والمشاركة لكل مشارك
- لا تقف جامداً في مكان واحد . لأن التحرك من مكان إلى آخر يسمح بتلاقي النظر مع كل مشارك ويعطيك مؤشرات جيدة عن طاقة واتجاهات المشاركين .
- كن يقظاً لملاحظة المؤشرات ( دوران العيون - خفض الرأس - ..الخ ) وافهم ما الذي يريده المشاركون من هذه الحركات في نهاية الحلقة التدريبية.
- اختم الدرس بنوع من التحدي وذلك بأن تطلب من كل مشارك أن يلتزم بتطبيق بعض ما تدرب عليه خلال الأسبوعين القادمين .
- اسأل كل مشارك عن الكيفية التي يمكن له أن ينفذ بها ذلك .
كيف تقوم باعداد خطة الدرس التدريبى ؟
بعد أن حددت هدفك من التقديم والعرض خلال التدريب وبعد تحديد الوسائل المعينة ووضع الإطار الزمنى يبقى اعداد مخطط يساعدك على توظيف كل ما سبق للوصول إلى الهدف وهذا ما ستصحبه معك داخل قاعة التدريب .
البيانات التى تحتويها الورقة الأولى من خطة الدرس :
- عنوان الدرس:
والعنوان لابد أن يبرز الفائدة الأساسية من التدريب .ىف إطار من الجذب والتشويق .
- الهدف من الدرس :
الهدف التدريبى
- رقم الدرس:
رقم الدرس التدريبى
- المساعدون:
إذا كان سيرافقك مساعدون أثناء العرض فعليك كتابة اسمائهم .
- الوقت الإجمالى :
مدة العرض .
- مكان التدريب:
يمكنك ذلك من وضع تصور لترتيب المقاعد ووضع المعدات والوسائل الإيضاحية.
- طرق التدريب المستخدمة :
الطرق التى تم تحديدها لإستخدامه فى العرض .
- المعدات المساعدة :
وسائل الإيضاح (سبورة – أوراق موزعة ........)
- الأدوات : أوراق .........
- مراجع المدرب :
اذكر المراجع التى تم الإستعانة بها ليستفيد بها المتدربون.
ما تشمله قائمة المحتويات والملاحظات :
المقدمة وتشمل :
- الربط :
وضح لجمهورك الموقع الفعلى لحديثك من البرنامج التدريبى بالكامل أى فى ضؤ الطار الأشمل للموضوع .
-الأهمية :
وضح أهمية التدريب حتى لا ينصرف عنك الجمهور.
- التحفيز :
اربط ما تقولع بالفائدة الشخصية التى ستعود على كل مشارك .
كيف تتخلص من المواقف المحرجة أثناء التدريب ؟
إذا صادفك موقف محرج أثناء المحاضرة أو التدريب فكيف تواجهه؟ وكيف تتصرف؟ الإجابة عن هذا السؤال يمكن أن تكون بالانتباه إلى الأمور التالية:
- حاول أن يقوم أحد كبار المسئولين الكبار بافتتاح البرنامج التدريبي ليضيف جدية وأهمية إلى البرنامج .
- حضر للافتتاحية لتبدأ بداية قوية .
- حدث المشاركين في البداية عما تتوقعه منهم وما يتوقعونه منك .
- ذكّر المشاركين بالآتي :
- أنهم مسئولون عن تدريبهم .
- أن يكونوا صادقين في إشعارك إذا لم تلب احتياجاتهم التدريبية .
- قدم نفسك واجعل المشاركين يقدمون أنفسهم .
- وضح أهداف البرنامج .
- استعرض البرنامج وانسبها للأهداف .
- قدّر أن المشاركين لديهم حماسة متفاوتة نحو التدريب .
أثناء التدريب :
كن منطقياً أثناء التدريب ، ويمكنك عمل ذلك إذا :
- ناقشت مدة فترات الراحة مع المشاركين .
- كتبت أوقات العودة على السبورة .
- لم تنتظر المتأخرين .
- أغلقت الباب في الوقت المتفق عليه .
- لِمَ تقم بتلخيص ما فات على المتأخرين .
إذا لم يستمر التدريب حسب الخطة ، فلا تثير الانتباه للمشكلة باعتذارك مالم تكن المشكلة واضحة .
- ادعم عملية التدريب عن طريق :
- خلق جو نشط بتشجيعك للمشاركة .
- تعامل مع كل موضوع على حده .
- تدرج من السهل إلى الصعب .
- اجعل المشاركين يستعملون أكبر قدر من حواسهم الخمس .
- قم بمراجعة كل جزء قبل انتقالك إلى الجزء الذي يليه .
- لا تخف إذا لم تكن لديك إجابة عن أحد الأسئلة ، وأسأل الآخرين إذا كانت لديهم الإجابة . وإذا لم تكن لديهم الإجابة فقل للسائل أنك ستعود إليه بالإجابة فيما بعد. ولا تكذب أو تتحذلق ، وإلا فإن أمانتك وقدرتك على التأثير على مستمعيك ستضعفان أمامهم .
- تجنب استعمال المصطلحات والكلمات غير المألوفة ، فذلك يعني أنك نظري ومتعال .
- استعمل الوسائل البصرية كلما أمكن ذلك فهي أكثر فعالية من التحدث بحوالي ست إلى ثمان مرات ، ويمكنك استعمال الرسومات والبيانات وخرائط الرسم .
- توقف من وقت لآخر لتعرف رأي المشاركين اسألهم ـ مثلاً ـ كم منكم حاول هذه العملية ؟ إن سؤال المشاركين عن رأيهم يكون بمثابة التغيير المقبول في إيقاع الدرس ويمدك بمعلومات مفيدة .
- كرر الأسئلة أو أعد صياغتها إذا اعتقدت أن كل المشاركين لم يسمعوها.
- غيّر من إيقاع الدرس ووسائل العرض لتبقى الرغبة بدرجة عالية ، و تذكر أن مدة الانتباه بالنسبة للكبار لا تستمر طويلاً ، لذلك غير الإيقاع ووسيلة العرض ونوع بين مهام الفريق وبين التكليف الفردي .
- تجوّل أثناء فترات الراحة ، وانضم إلى كل مجموعة لوقت قصير ، ولاحظ التفاعل والمشاركة لكل مشارك
- لا تقف جامداً في مكان واحد . لأن التحرك من مكان إلى آخر يسمح بتلاقي النظر مع كل مشارك ويعطيك مؤشرات جيدة عن طاقة واتجاهات المشاركين .
- كن يقظاً لملاحظة المؤشرات ( دوران العيون - خفض الرأس - ..الخ ) وافهم ما الذي يريده المشاركون من هذه الحركات في نهاية الحلقة التدريبية.
- اختم الدرس بنوع من التحدي وذلك بأن تطلب من كل مشارك أن يلتزم بتطبيق بعض ما تدرب عليه خلال الأسبوعين القادمين .
- اسأل كل مشارك عن الكيفية التي يمكن له أن ينفذ بها ذلك .
كيف تقوم باعداد خطة الدرس التدريبى ؟
بعد أن حددت هدفك من التقديم والعرض خلال التدريب وبعد تحديد الوسائل المعينة ووضع الإطار الزمنى يبقى اعداد مخطط يساعدك على توظيف كل ما سبق للوصول إلى الهدف وهذا ما ستصحبه معك داخل قاعة التدريب .
البيانات التى تحتويها الورقة الأولى من خطة الدرس :
- عنوان الدرس:
والعنوان لابد أن يبرز الفائدة الأساسية من التدريب .ىف إطار من الجذب والتشويق .
- الهدف من الدرس :
الهدف التدريبى
- رقم الدرس:
رقم الدرس التدريبى
- المساعدون:
إذا كان سيرافقك مساعدون أثناء العرض فعليك كتابة اسمائهم .
- الوقت الإجمالى :
مدة العرض .
- مكان التدريب:
يمكنك ذلك من وضع تصور لترتيب المقاعد ووضع المعدات والوسائل الإيضاحية.
- طرق التدريب المستخدمة :
الطرق التى تم تحديدها لإستخدامه فى العرض .
- المعدات المساعدة :
وسائل الإيضاح (سبورة – أوراق موزعة ........)
- الأدوات : أوراق .........
- مراجع المدرب :
اذكر المراجع التى تم الإستعانة بها ليستفيد بها المتدربون.
ما تشمله قائمة المحتويات والملاحظات :
المقدمة وتشمل :
- الربط :
وضح لجمهورك الموقع الفعلى لحديثك من البرنامج التدريبى بالكامل أى فى ضؤ الطار الأشمل للموضوع .
-الأهمية :
وضح أهمية التدريب حتى لا ينصرف عنك الجمهور.
- التحفيز :
اربط ما تقولع بالفائدة الشخصية التى ستعود على كل مشارك .
كيف تتخلص من المواقف المحرجة أثناء التدريب ؟
إذا صادفك موقف محرج أثناء المحاضرة أو التدريب فكيف تواجهه؟ وكيف تتصرف؟ الإجابة عن هذا السؤال يمكن أن تكون بالانتباه إلى الأمور التالية:
- تنبأ بالمواقف المحرجة وحاول الاستعداد لها مسبقاً.
- اعلم أن الإعداد الجيد للمادة العلمية والتمكن منها يقي مصارع السوء والمواقف المحرجة
- احرص على هدوء الأعصاب وعدم الانفعال وتجنب الغضب.
- كن لبقاً واحرص على الابتسامة.
- احذر الدخول في جدل سفسطائي.
- تصرف بسرعة، واحزم أمرك، وإياك والتردد.
- تجنب التبرير المسهب للموقف المحرج، واحرص على المرور بالموقف مروراً سريعاً وذلك لئلا تحرج نفسك كثيراً وكذلك لكي لا تزيد من رسوخ هذا الموقف المحرج في أذهان المشاركين.
- اعتبر الوقوع في المواقف المحرجة أمراً طبيعياً، بل ضرورة حتمية، وتذكر دائماً أن للمواقف المحرجة فوائد جمّة، من أهمّها تنمية الفطنة والذكاء وسرعة البديهة بالإضافة إلى توسيع المدارك وزيادة الخبرات والتجارب.
- قم بتهوين الموقف المحرج وتحجيمه وتهميشه وعدم تضخيمه، وأظهر ذلك للمشاركين إما بقولك أو بفعلك.
- حول الموقف المحرج إلى نكتة أو طرفة.
- حول الموقف المحرج إلى حالة دراسية يمكن للمشاركين التباحث والتحاور بشأنها.
- حول الموقف المحرج إلى موعظة وتذكرة وتوجيه.
- إذا استطعت أن تقلب الموقف المحرج على مسببه فافعل، فمثلاً: إذا تعمد أحد المشاركين إحراجك بسؤال لا تعرف الإجابة عنه، فاطلب منه أن يجيب هو عن هذا السؤال أو أن يبحث عن الإجابة ويذكرها للمشاركين في اليوم التالي.
- اربط المواقف المحرجة بموضوعات مطروحة في المحاضرة أو البرنامج فمثلاً: إذا كنت تحاضر في موضوع (فن الإلقاء والعرض) وعندما دخلت القاعة وجدت أن البروجيكتور لا يعمل فعندها يمكنك أن تربط هذا الموقف بالموضوع وتبين للمشاركين أهمية حضور المدرب قبل الموعد المحدد للتأكد من صلاحية الأجهزة.
- يمكنك عند الإحراج اقتراح بعض المصادر والمراجع التي يمكن الاستفادة منها.
- إن استطعت أن تغير الموقف أو الموضوع المحرج بشكل طبيعي إلى موضوع آخر فافعل.
- حول الكلام إلى المشاركين وطالبهم بالإجابة عن الأسئلة التي لا تحسن الإجابة عنها، أو أطلب منهم كيفية التعامل مع الموقف المحرج الذي تعرضت له.
- كن شجاعاً ولا تخجل أن تعترف بالخطأ أو النسيان أو عدم العلم .
المصادر //////////
- كتاب " قبل أن تخرجها إلى النور" للأستاذ محمد أحمد عبد الجواد.
- منتدى الساحة الكشفية .
- د. إبراهيم بن حمد القعيد.
- د.على الحمادى (مجلة الإبداع ).
- مدونة دكتور أسامة أحمد.
- المفكرة الدعوية .
- كتاب " قبل أن تخرجها إلى النور" للأستاذ محمد أحمد عبد الجواد.
- منتدى الساحة الكشفية .
- د. إبراهيم بن حمد القعيد.
- د.على الحمادى (مجلة الإبداع ).
- مدونة دكتور أسامة أحمد.
- المفكرة الدعوية .
(منقول للأفادة)
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق